حقوق الموظف في حالة الاستغناء عن خدماته
حقوق الموظف في حالة تقديم خدماته هناك العديد من هذه الحالات وهناك العديد من الطرق لفصل الموظف وهي شائعة ويجب أن يكون لها نصوص وأنظمة معمول بها وتستند إلى القوانين والمواد عندما تكون متوفرة ويتم تطبيقها على الموظف المخالف. كيف يحصل الموظف على حقوقه في حال تقديم خدماته مما يتطلب من الموظف المطالبة بالحقوق وهي تختلف عن المؤسسات العامة والمؤسسات الخاصة وتختلف من دولة إلى أخرى. إلى آخر.
قانون العمل ومواده
-
المادة 196
وينص على أن صاحب العمل له الحق في إغلاق المنشأة كليًا أو جزئيًا أو تقليص حجمها أو النشاط المرتبط بالمنشأة ، مما قد يقلل من حجم العمالة فيها ، وفقًا للإجراءات والشروط والأحكام. الشروط المنصوص عليها فيه. يمكن أن تؤثر. هذا القانون.
-
المادة 197.
يسمح لصاحب العمل بتشغيل عدد من العمال ، وفق أحكام المادة (196) ، وعددهم 10 عمال فأكثر. له الحق في تقديم طلب إغلاق أو تقليص حجم المنشأة أو نشاطها. تشكيل اللجنة لهذا الغرض.
- يتقدم صاحب العلاقة (الموظف) بشكوى من هذا القرار أمام لجنة أخرى تشكل لهذا الغرض. التظلم من قرار قبول الطلب سيؤدي إلى وقف تنفيذه.
- يصدر قرار من الوزير المختص في هذا الشأن بتشكيل كل من اللجان ، أي صاحب العمل ، واللجنة الأخرى ، أي الموظف ، وتحديد اختصاصاتها قبل تحديد الإجراءات. ، والوقت المحدد للشكوى.
للتعرف على كيفية تقديم استقالة في القطاع الخاص وحقوق الموظف بعد الاستقالة اضغط هنا: كيفية تقديم استقالة في القطاع الخاص وحقوق الموظف بعد الاستقالة
بسبب صاحب العمل
- السبب الذي من أجله يعتمد صاحب العمل على فئات العمال وعدد الذين سيتم الاستغناء عنهم.
- يحق للجنة إصدار قرارها الإيجابي خلال مدة أقصاها ثلاثون يومًا من تاريخ تقديم الطلب حتى يمكن الاعتماد عليها للبت في الطلب.
- إذا صدر قرار بقبول طلب اللجنة فيجب أن يتضمن بياناً بتاريخ تنفيذه.
المادة 198
- يجب على أصحاب العمل إخطار العمال والمنطقة بقرار الإغلاق المستمر ، سواء كان قرارًا بإغلاق المنشأة كليًا أو جزئيًا ، أو قرارًا لتقليل حجم المنشأة أو نشاط المنشأة.
- شريطة أن يكون تنفيذ هذا القرار ساري المفعول من التاريخ الذي تحدده اللجنة التي تنظر في الطلب أو الشكوى ، حسب مقتضى الحال.
المادة 199
- في حالات الإغلاق أو التقليص الجزئي لمنشأة أو نشاطها ، إذا لم يتضمن الاتفاق الجماعي المعمول به في المؤسسات معايير موضوعية لاختيار العمال الذين سيتم تسريحهم ، يجب على صاحب العمل استشارة المنظمة النقابية بشأن هذا القرار. يجب استشارته. عند صدور القرار أو قبل تنفيذه.
- في هذا الصدد ، يتم النظر في الأمور التي تعرفها: أقدمية الموظف ، أو العبء الأسري ، أو الأشخاص في السن ، أو الأشخاص ذوو القدرة ، أو الأشخاص ذوو المهارات المهنية للعمال.
- وفي جميع الأحوال ، يجب أن تأخذ تلك المعايير بعين الاعتبار التوازن بين مصالح المنشأة ومصالح الموظف العامل فيها.
المادة 200
- وهذا مشروط بأن يقدم مالك المنشأة (العمل) طلبًا لإغلاق المنشأة كليًا أو جزئيًا أو تقليص حجمها أو نشاطها خلال مرحلتي الوساطة والتحكيم.
المادة 201
- مخالفة أحكام المادة 198 من هذا القانون وفي الحالات التي يكون فيها لصاحب العمل الحق في إنهاء عقد عمل العامل لأسباب اقتصادية.
- يسمح لصاحب العمل بتعديل الشروط المذكورة في العقد للموظف مؤقتًا ، بدلاً من ممارسة هذا الحق في إنهاء العقد.
- لصاحب العمل الحق في تكليف الموظف بعمل غير متفق عليه ، حتى لو كان العمل مختلفا عن العمل الأصلي للموظف.
- بما يسمح لصاحب العمل بتخفيض أجور الموظف بشرط أن يقوم صاحب العمل بتعديل الشروط الواردة في العقد عن الفترة السابقة بحيث لا تقل عن الحد الأدنى للأجور.
حقوق الموظفين المستقيلين في القطاع الخاص واستحقاق مكافأة إنهاء الخدمة اضغط هنا: حقوق الموظفين المستقيلين في القطاع الخاص واستحقاق مكافأة إنهاء الخدمة
الحق المستحق للعامل بأجر ثابت
- على صاحب العمل متابعة إنهاء العقد لأسباب اقتصادية تتفق مع الإجراءات المنصوص عليها في المادة (196.200) من هذا القانون.
- يتطلب نص القانون من صاحب العمل أن يدفع للموظف مكافأة تساوي أجر شهر كامل عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة وشهر ونصف عن كل سنة لاحقة.
- ومن خلال ما ورد نجد أن القرار نص على إنهاء الخدمات ويشمل مجموعة من الموظفين ، وهذا صحيح من وجهة نظر القانون الذي تستغل فيه مواد النظام باستغلال نص المنتج المعتمد. على. المادة 196 لصالحه ولكنه نسي المادة 199 ولم يأخذ في الاعتبار التوازن بين مصالح المنشأة ومصلحة العامل فيها ، ولا سيما عدم مراعاة حسابات الموظف المكفولة ذات المعاش التقاعدي الثاني. سنوات متبقية للخروج.
المادة 125
- سن التقاعد لمدة لا تقل عن 60 سنة محدد بالشروط الواجب اتباعها. يحق لصاحب المنشأة إنهاء عقد الموظف إذا بلغ سن التقاعد وهو 60 سنة إذا لم يحدد مدة معينة في العقد.
- لا يتم إنهاء العقد إذا كان ينص على تمديد المدة. في هذه الحالة ، لا يتم إنهاء العقد إلا لاستكمال المدة المذكورة أعلاه. في الحالات المذكورة لا يجوز المساس بأحكام التأمينات الاجتماعية والتشريعات وما يتعلق باستحقاق المعاش وحق الموظف في الاستمرار في العمل بعد بلوغه هذا السن بإكمال المدة اللازمة لاستحقاق المعاش.
المادة 126
- بعد الانتهاء من الفترة المذكورة أعلاه ، يحق للموظف الحصول على مكافأة 60 سنة مع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة لاحقة.
- كما أنه مستحق لفترة وفقاً لأحكام تأمين العجز والشيخوخة والوفاة المنصوص عليها في قانون التأمينات الاجتماعية.
- الأجر المحدد في الفترة السابقة عن سنوات الخدمة التي يستحق قبلها المتدرب والعامل عند بلوغه هذه السن ، وتحسب المكافأة على أساس استلامهما.
شروط استحقاق المكافأة
- تحسب مكافأة نهاية الخدمة حسب نص الفقرة الثانية من المادة رقم 201. يستحق الموظف المكافأة المنصوص عليها في الفقرة أعلاه.
- يلتزم صاحب المنشأة بإنهاء العقد لأسباب اقتصادية وفق الإجراءات المنصوص عليها في الفقرتين: 196 ، 200. ينص القانون على أن الموظف الذي أنهى عقده يستحق مكافأة تساوي أجر شهر كامل عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة وشهر ونصف عن كل سنة بعد ذلك.
للتعرف على حقوق الموظف السعودي في القطاع الخاص وعدد ساعات العمل ووقت الراحة اضغط هنا: حقوق الموظف السعودي في القطاع الخاص وعدد ساعات العمل ووقت الراحة
حسابات الموظفين أثناء استخدام مستحقاتك
- الخمس سنوات الأولى. 5000 جنيه مصري. 5 سنوات بما يعادل 25000 جنيه مصري.
- الخمس سنوات القادمة. 7500 جنيه مصري. 5 سنوات تساوي 37.500 جنيهاً مصرياً إجمالي العائدة للعامل عند انتهاء الخدمة = 62.500 جنيهاً مصرياً
المادة 255
- تنص المادة على أن صاحب المنشأة أو من ينوب عنه يخالف أيا من أحكام المواد المذكورة (197 ، 198 ، 200) من هذا القانون يعاقب نيابة عن المنشأة بغرامة لا تقل عن 500 جنيه مصري و 1000 لا يزيد عن جنيه.
- وهذا شبيه بالمادة 255 الخاصة بظلم العامل ، حيث تسمح لمالك المنشأة بدفع غرامة قدرها 1000 جنيه بشرط أن يدفع 62.500 ألف جنيه.
في نهاية هذا المقال نأمل أن نكون قد أخذنا في الاعتبار جميع النقاط المهمة المتعلقة بحقوق الموظف خلال فترة العمل ، إذا تم إنهاء خدماته خلال فترة العمل. اعرف كل حقوقك.
