أهداف تقييم الأداء الوظيفي
أهداف تقييم الأداء الوظيفي
يتم تطوير تقييم أداء العمل بشكل مستمر ودائم من قبل الهيئات والمؤسسات والشركات للمديرين والمديرين التنفيذيين لاتباع أفضل الممارسات الإدارية الناجحة التي تضمن سير العمل بطريقة جديدة دون أي أخطاء أو انحرافات في نظام العمل. بسبب الازدهار والنجاح في العديد من المجالات وخاصة في العملية الإدارية وتقييم أداء العمل الأفضل.
تقييم الأداء الوظيفي
- يُعرَّف تقييم الأداء الوظيفي بأنه طريقة يستخدمها ويدربها الموظفون.
- كما يتم التعبير عن الأداء الوظيفي كإحدى العمليات المتقدمة في نظام العمل وتطوره الوظيفي ، وتعكس هذه العملية الجهد الذي يبذله الموظف في تحقيق أهداف المنظمة ، وبالتالي زيادة نجاح أي مؤسسة. زيادة في الإنتاج والأرباح. أو احتياجات المنظمة ، والتي تضع جانباً جميع نقاط القوة والضعف المتوقعة لتلك المنظمة.
- حيث يساهم تقييم الأداء الوظيفي في معرفة كل ما يتعلق بالتوظيف داخل المنظمات مما ينعكس في السلوك التنظيمي ، والإنجازات التي حققها الموظفون داخل المنظمة.
- يساهم تقييم الأداء الوظيفي أيضًا في تحديد نقاط القوة وتقويتها واتباع خطواتهم دائمًا ، كما يتم تحديد نقاط الضعف وتبذل الجهود لتصحيحها حتى يتم تحقيقها تمامًا.
- ومن خصائص ومزايا عملية تقييم الأداء الوظيفي أنه يتم إجراؤه وتنسيقه وفق عملية منهجية تتميز بأنها دورية ومستمرة ، ويتم من خلالها متابعة كل شيء أولاً.
أهداف تقييم الأداء
يتم تقييم الأداء الوظيفي من خلال تحقيق مجموعة من الأهداف التي تمت دراستها وتحديدها ، وهي كالتالي:
- من خلال ذلك يتم التعرف على قدرات الموظفين ، مع تكثيف الدورات التدريبية والتأهيلية التي تعزز وتثري مهاراتهم.
- إنه يوفر لكل من المديرين التنفيذيين ومديري الأقسام الفرصة لاتخاذ قرارات صحيحة وصحيحة تتعلق بتطوير منصب الموظف الخاص ويمنحه إمكانية الوصول إلى الترقيات والمكافآت والزيادات في الرواتب.
- ومن خلال ذلك ، يتم التأكد أيضًا من حصول الموظف على الوظيفة المناسبة له وقدراته لضمان زيادة الإنتاجية داخل المنظمة التي يعمل بها ، وبالتالي زيادة الأرباح.
- يتم أيضًا تطبيق العدالة بأقصى درجات الأمانة والنزاهة بين الموظفين وجميع الموظفين داخل المنظمة ، بعيدًا عن أي تحيز تجاه أي موظف على حساب موظف آخر أو تجاه أي موظف أو موظفين.
- كما أنه يساهم في خلق فرص قيمة لجميع الموظفين للتواصل بسهولة مع كبار القادة ، لتقديم أي اقتراحات أو شكاوى إليهم مباشرة.
- كما يشير إلى جميع الأسباب التي تؤدي إلى وجود مشاكل داخل المنظمة تمنعها من العمل أو استكمال الوظائف المطلوبة.
- يعتبر تقييم الأداء الوظيفي أيضًا أحد الوسائل الفعالة والجادة لكل من العمال والموظفين لإحراز تقدم والعمل نحو هدف نقلهم إلى منصب أعلى أو تحسين وضعهم المالي في نطاق مناصبهم. يلهم لتعزيز التنمية. المعهد الذي يعمل فيه.
يمكنك معرفة المزيد عن جدول رواتب الأفراد الجديد ، وجدول رواتب الضباط مع البدلات ، ومقياس رواتب ضباط الجيش من خلال الرابط المُعلن عنه: مقياس رواتب الموظفين الجدد ، ومقياس رواتب الضباط مع البدلات ، ومقياس رواتب الضابط العسكري وفقًا للتدرج الوظيفي
معوقات تقييم الأداء
هناك العديد من المعوقات التي قد تعترض عملية تقييم الأداء والتي يمكن تحديدها على النحو التالي:
- أولاً ، الحواجز المتعلقة بالأشخاص ، والتي تشمل العديد من العوامل المتعلقة بالإداريين أو التنفيذيين في عملية التقييم ، وكل ما يتعلق بالموظف من حيث المهارات التي تميز كل شخص عن الآخر ، أو ما يرجع إلى حالته النفسية وحالته. التعامل مع الآخرين داخل المؤسسة.
- كما أن هناك معوقات تتعلق بالمؤسسة ، بما في ذلك جميع الموارد المالية والمادية ، والتي إما تعزز تقدمها ونجاحها أو تؤدي إلى الفشل والخسارة.
- والحواجز المتعلقة بأهداف عملية التقييم نفسها ، وقد تكون هذه الأسباب غامضة أو يصعب فهمها وبالتالي يصعب على الموظفين تطبيقها ، وقد يفشل المسؤولون التنفيذيون في عكسها أو تقييمها بشكل صحيح.
- ومن العوامل الأخرى التي تؤدي إلى فشل عملية التقييم عدم الدقة والشفافية في العمل وعدم الحرص على تحقيق أهداف العمل.
لائحة إدارة الأداء الوظيفي
- المادة 1: تحدد ميثاق تقييم الأداء الوظيفي ، المعروف بالنموذج الموضوعي ، والذي يتضمن النتائج الأساسية التي يرغب الموظف في تحقيقها خلال الدورة التدريبية للأداء ، وكذلك قدرات الأداء والنسبية لكل منها بالإضافة إلى الوزن. والنتائج المستهدفة.
- المادة 2: حددت عدة نقاط يكون فيها الرئيس هو من يحدد الأهداف والكفاءات والتوازن النسبي وهو الذي يعد ميثاق الأداء بالتنسيق مع الموظفين والموظفين. في نهاية كل فترة زمنية يتم تقييم الأداء وفقًا لميثاق الأداء.
- المادة الثالثة: يعرض أداء الوظيفة على كل من يحصل على المرتبة الخامسة عشرة والرابعة عشرة أو ما يعادلها حسب الوظيفة التي يراها الرئيس مناسبة.
- المادة الرابعة: وفقاً للنماذج المعتمدة من وزارة الخدمة المدنية ، يتم تقييم موظفي المرتبة الثالثة عشرة بدرجة أقل أو ما يعادلها. يمكن للوزارة أيضًا منح الإذن لبعض الوكالات الحكومية وإنشاء نماذج خاصة بها.
- المادة الخامسة: تعد إدارة الموارد البشرية خطة سنوية خاصة لإدارة الأداء الوظيفي ، يوافق عليها الرئيس الأعلى للمنظمة التي يتم العمل فيها.
- المادة السادسة: يجب تقييم أداء الموظف مرتين على الأقل خلال فترة الاختبار ، المرة الأولى بعد انقضاء خمسة أشهر من تاريخ التوظيف ، والمرة الثانية قبل شهر على الأقل من انتهاء فترة الاختبار. تحديد مدى ملاءمته لتقييم استمراريته في الوظيفة.
- المادة 7: تتولى الخدمة المدنية إعداد دليل إرشادي يوضح الكفاءات المطلوبة المتعلقة بالوظائف المشرقة وغير المشرقة والأوزان النسبية وطرق حساب التقدير العام لأداء الوظيفة.
- المادة 8: يتم تقييم الأداء الوظيفي من خلال وصف الأداء الذي يتم تقييمه على أنه مقبول أو غير مقبول أو جيد أو جيد جدًا أو ممتاز.
- المادة التاسعة: يصنف الموظفون حسب أدائهم الوظيفي ووفقاً للضوابط ، يتم توزيع الموظفين المهرة والمتخصصين إجبارياً على خمس فئات من الوظائف المختلفة لتحديد أصحاب الأداء المنخفض.
- المادة العاشرة: تقييم الأداء الوظيفي هو أن يقوم المدير المباشر بتقييم أداء الموظف على ما يراه مناسبًا لوظيفته.
- المادة الحادية عشرة: يتم هنا من خلال التقرير الذي تتسلمه السلطة المختصة تقييم أداء الموظف خلال فترة تدريبه التي قد تتجاوز ستة أشهر.
- المادة الثانية عشرة: هنا ، يجب على المدير المباشر في العمل تقديم الأداء الوظيفي نيابة عن الموظف بالرجوع إلى ميثاق الأداء وسجلات تدوين الملاحظات وتقارير الإنجاز وسجلات متابعة الأداء.
- المادة الثالثة عشرة: يحفظ التقييم الوظيفي المعد للموظف على النحو المعتمد من إدارة الموارد البشرية ، ويجب على الموظف الحصول على نسخة من هذا التقييم بنفسه.
- المادة الرابعة عشرة: يجب استخدام تقرير الأداء الوظيفي لجميع الأعمال خلال سنة واحدة من الموافقة عليه.
- المادة الخامسة عشرة: لا يجوز تعديل التقييم الوظيفي بعد الموافقة عليه إلا بموافقة أعلى رئيس للسلطة المختصة بناءً على تنسيب من إدارة الموارد البشرية وبعد التنسيق مع المشرف المباشر على الموظف.
لمزيد من التفاصيل حول نموذج الهدف الوظيفي في السيرة الذاتية ، يمكنك النقر على الرابط المرفق: نموذج الهدف الوظيفي في السيرة الذاتية
في هذه المقالة ، تحدثنا عن عملية تقييم الأداء ، وتعلمنا عن أهداف تقييم الأداء ، والقيود في تقييم الأداء ، وتنظيم إدارة الأداء.